Mobiliteit en thuiswerken

De federale overheid wil werk maken van de mobiliteitsproblematiek. Een eerste stap daarbij is het in kaart brengen van de situatie. Daartoe lanceert de wetgever de vragenlijst 'diagnostiek woon-werkverkeer' die elke werkgever met meer dan 100 werknemers moet invullen.

Wat houdt deze verplichting precies in?
De vragenlijst moet een beeld geven van de situatie van het woon-werkverkeer van alle werknemers (ook tijdelijke medewerkers) op 30 juni 2005, en dit voor elke entiteit met een gemiddelde van minstens 30 werknemers. Dit geldt zowel voor privé-bedrijven als voor openbare besturen. Tevens moet er over de vragenlijst advies gegeven worden door de ondernemingsraad, het overlegcomité, de vakbondsafvaardiging of de werknemers zelf. Deze verplichting wordt elke 3 jaar herhaald.

Concreet moet u onder meer tellen hoeveel werknemers, inclusief uitzendkrachten, met welk vervoersmiddel komen (ook de carpoolers). En u moet aangeven welke maatregelen u reeds ondernomen hebt om de mobiliteit te verbeteren.

Welke zijn de sancties bij niet-naleving?
In het geval van deze nieuwe regelgeving is er sprake van indirecte sanctionering. Er is in de wet immers bepaald dat de ondernemingsraad het recht heeft om:

van de bedrijfsleider om de drie jaar het verslag over het woon-werkverkeer van de werknemers te ontvangen
inlichtingen te krijgen betreffende iedere belangrijke wijziging in het bedrijf die de inhoud van het mobiliteitsverslag aanzienlijk zou kunnen wijzigen
een advies te geven over dit verslag binnen de twee maanden na de ontvangst ervan, voordat het naar de Federale Overheidsdienst Mobiliteit en Vervoer wordt gezonden.
Bij het niet naleven hiervan bedraagt de boete in theorie 500 EUR, te vermenigvuldigen met het aantal werknemers in de onderneming (met een maximum van 500.000 EUR).

Administratieve last of opportuniteit?
Misschien beschouwt u de nieuwe wet als een zoveelste administratieve verplichting. Anderzijds erkent elke werkgever dat het fileleed enorm is, het economisch verlies groot, de frustratie bij de medewerkers groeiend. Maak van deze gelegenheid gebruik om alle mogelijke oplossingen voor de problematiek eens naast elkaar te leggen en uit te werken tot een heus mobiliteitsplan voor uw onderneming.

Initiatieven rond telewerken

Naast de recente regeling rond pc privé waarbij de werkgever zijn bijdrage voor een pc van de werknemer fiscaal mag inbrengen, voorziet de overheid (in dit geval de Vlaamse overheid) in het kader van e-werken nog drie verschillende subsidievormen: de groeipremie, de opleidingscheques en de adviescheques.

Een groeipremie is een financiële tegemoetkoming aan ondernemingen die investeringen realiseren in het Vlaams Gewest. Ook in het kader van investeringen in infrastructuur voor e-werken kan deze premie aangevraagd worden. Voor het toekennen van een groeipremie wordt gebruik gemaakt van een soort van wedstrijdformule, waarbij aan de best scorende inzendingen een premie wordt uitgereikt. Gelet op het wedstrijd-karakter is de uitreiking van deze premie dus onzeker.

Naast een groeipremie kunnen ook de opleidingscheques worden gebruikt voor algemene opleidingen of voor specifieke informatica- of management-opleidingen in het kader van e-werken. De cheques kunnen als betaalmiddel gebruikt worden bij erkende opleidingsverstrekkers. De overheid neemt de helft van de cheque voor haar rekening, de gebruiker de andere helft.

Een adviescheque kan door kleine en middelgrote ondernemingen (en dus niet door grote bedrijven) gebruikt worden voor bedrijfsadvies, studies of begeleiding bij implementatie in het kader van e-werken. De overheid neemt ook hier de helft van de cheque op zich, de gebruiker betaalt de andere helft. (Lees ook de Tijdnet-praktijkgids over Adviescheques)

Naast deze subsidievormen zijn er nog een aantal andere initiatieven om e-werken aan te moedigen. Het Antwerpse bedrijvennetwerk Antwerp Digital Mainport (ADM) lanceerde samen met de Vlaamse Regering het project e-werken, een initiatief om telewerken te stimuleren. Het project kwam er omdat veel Antwerpse bedrijven zich zorgen maakten over de gevolgen van de wegwerkzaamheden op de Antwerpse ring die in de tweede helft van juni 2004 zijn begonnen. Er worden regelmatig seminaries georganiseerd en informatie uitgewisseld. Geïnteresseerden kunnen een e-werken-starterskit bestellen via de site www.ewerken.be. Op deze site vindt u overigens meer informatie over het project en over telewerken in het bijzonder.

Terwijl het project e-werken zich in eerste instantie richt op bedrijven die willen gaan telewerken is een initiatief als Pajamanation eerder iets voor de telewerkende zelfstandige. Pajamanation is een privé-initiatief dat ondersteund wordt door de Vlaamse en Waalse Gemeenschap ter promotie van het zelfstandig ondernemerschap. De initiatiefnemers omschrijven het als een project voor de 'micropeneur'. De thuiswerker die, al dan niet in pyjama, werkopdrachten uitvoert, komt er helemaal aan zijn trekken. Via de Pajamanation-website (www.pajamanation.be) kan hij of zij zichzelf aanbevelen en in contact komen met geschikte werkgevers. En op hun beurt kunnen de opdrachtgevende bedrijven voor tijdelijke opdrachten er de juiste werkkrachten vinden. Vooral informatici, vertalers, telemarketeers, administratieve werkkrachten, en andere werkprofielen met een afgelijnde taakomschrijving maken deel uit van de Pajamanation.

Vijfentachtig procent van Belgen voorstander van thuiswerken

Een overweldigende meerderheid van de Belgische werknemers (bijna 85 procent, 5 procent meer dan het Europese gemiddelde) wil minstens één dag per week thuiswerken. Dat blijkt uit een studie van on-linerecruteerder Monster. Slechts iets meer dan 15 procent van de werknemers wil absoluut niet thuiswerken en houdt werk en privé-leven liever gescheiden. In heel Europa is dat meer dan 20 procent.

"De Belg werkt niet lang in aantal jaren, maar hij werkt wel hard", zegt marketingmanager Dirk Stael van Monster België. "De productiviteit van de gemiddelde Belg behoort tot de hoogste ter wereld en hij heeft er tijdens zijn actieve loopbaan blijkbaar geen moeite mee om die productiviteit mee naar huis te nemen."

Met de werkgever is het anders gesteld. Die houdt niet altijd rekening met de wensen van zijn personeel en houdt de mensen het liefst op de werkvloer. Uit het Monster-onderzoek blijkt dat 11,71 procent van de werknemers wel thuis wil werken, maar dat niet mag van het bedrijf waarvoor ze werken. Die terughoudendheid werd eerder dit jaar al opgemerkt door communicatiewetenschapper Michel Walrave van de Antwerpse universiteit. Het merendeel van de werknemers die thuiswerken heeft zelf het initiatief genomen. Meestal is de afspraak met de werkgever ook louter informeel, zonder dat er duidelijke afspraken zijn opgesteld over rechten en plichten. "Die kloof is er al jaren", zegt professor Walrave. "Het vreemde is dat werkgevers die ervaring hebben met thuiswerken er over het algemeen positief tegenover staan. Negatieve gevoelens komen vooral van werkgevers die het niet kennen: ze voelen dus duidelijk een zekere koudwatervrees."

Slechts een minderheid wil constant thuiswerken, zegt het Monster-onderzoek: 27,5 procent van de Belgische werknemers zou elke dag thuis willen inklokken. Het aantal werknemers die dat slechts op bepaalde dagen in de week willen doen ligt veel hoger: ruim 41 procent. "Ook bij onze studie wilde het merendeel van de respondenten alleen maar deeltijds thuiswerken", zegt Walrave. "Ze zijn bang dat ze in een sociaal isolement geraken als ze voltijds vanuit hun eigen woonst werken."

Bijzonderheden inzake de schorsing van de overeenkomst

De huisarbeider die forfaitair betaald wordt en die de arbeid niet kan beginnen of voortzetten om een reden die onafhankelijk is van zijn wil (bv. stroompanne) zal recht hebben op zijn loon.

Er bestaat voor de huisarbeiders geen mogelijkheid tot schorsing van de overeenkomst omwille van een technisch ongeval of slechte weersomstandigheden.

Enkel de huisarbeider die forfaitair betaald wordt mag afwezig zijn gedurende het presteren van de opzegging, met behoud van zijn loon, om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken.

Arbeid deels thuis en in de onderneming

De werknemer die, in het kader van de arbeidsovereenkomst die hem met dezelfde werkgever verbindt, deels thuis en deels in de onderneming werkt, is onderworpen aan de specifieke regels van de overeenkomst voor tewerkstelling van huisarbeiders wanneer hij thuis werkt en aan de algemene regels van de arbeidsovereenkomst voor bedienden of voor werklieden voor de prestaties die in de onderneming geleverd worden.

Verloning ingeval van ziekte of ongeval

Helemaal zoals de andere werknemers, zal de huisarbeider recht hebben op een gewaarborgd loon in geval van ziekte of ongeval voor zover hij onmiddellijk zijn werkgever op de hoogte brengt van zijn arbeidsongeschiktheid en hij binnen de twee werkdagen bij de werkgever een geneeskundig getuigschrift laat toekomen dat deze ongeschiktheid bewijst.

Voor het gewaarborgd loon voor de huisarbeiders wordt een onderscheid gemaakt tussen de huisarbeider die forfaitair betaald wordt en diegene die niet volgens een forfaitair systeem betaald wordt. De huisarbeider die forfaitair betaald wordt, is diegene die bij het aflopen van iedere betaalperiode het overeengekomen loon ontvangt. Het gewaarborgd loon wordt berekend zoals voor de andere werknemers.

De huisarbeider die niet forfaitair betaald wordt, is diegene die per stuk, per taak, met fooien of met commissieloon betaald wordt. In dat geval is het niet mogelijk vooraf het loon van deze werknemer vast te stellen, loon dat in principe niet gelijk zal zijn bij het einde van elke betaalperiode. Het gewaarborgd loon stemt dan overeen met een forfaitair loon berekend conform de wetgeving inzake de feestdagen.

Terugbetaalde kosten thuiswerken

Doordat hij arbeidsprestaties levert in zijn woonplaats, wordt de werknemer geconfronteerd met bepaalde kosten die normaal ten laste zijn van de werkgever. Het betreft met name alle kosten verbonden aan het gebruiken van een deel van zijn woning voor de noden van zijn beroepsbezigheid (verwarming, elektriciteit, telefoon ... ).

De arbeidsovereenkomst moet in beginsel verplicht het bedrag van de kosten vermelden die ten laste genomen worden door de werkgever, een bedrag dat toegevoegd wordt aan het loon van de werknemer. Bij ontstentenis van een dergelijke bepaling in de overeenkomst en van een collectieve arbeidsovereenkomst die deze kosten behandelt, stelt een subsidiaire bepaling van de wet het bedrag van deze kosten vast op 10 % van het brutoloon, tenzij de werknemer met verantwoordingsstukken aantoont dat het bedrag van zijn kosten hoger is dan 10%.

Verplichte vermeldingen van de overeenkomst huisarbeid

De overeenkomst voor tewerkstelling van huisarbeiders moet verplicht schriftelijk worden vastgesteld, en dit uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer de uitvoering van zijn overeenkomst aanvangt.

Dit geschrift moet de volgende acht vermeldingen bevatten:

* de identiteit van de werkgever (de naam, de voornamen en de hoofdverblijfplaats of de firmanaam en de maatschappelijke zetel en, in voorkomend geval, de benaming waaronder de werkgever zich tot het publiek richt);
* de identiteit van de werknemer (de naam, de voornamen en de hoofdverblijfplaats);
* het overeengekomen loon of, ingeval dit niet kan vastgesteld worden, de wijze en de grondslag voor de berekening van het loon;
* de vergoeding van de kosten die verbonden zijn aan de huisarbeid;
* de plaats of de plaatsen die de huisarbeider gekozen heeft om zijn werk te verrichten;
* een beknopte beschrijving van het overeengekomen werk;
* de overeengekomen arbeidsregeling en/of werkrooster en/of het overeengekomen minimale volume van de prestaties;
* het bevoegd paritair comité.

Wanneer het geschrift niet conform is, met name ingeval een vermelding ontbreekt (buiten de vermelding betreffende de kosten), en a fortiori wanneer geen enkel geschrift werd opgesteld, mag de huisarbeider de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzegging of vergoeding.

Huisarbeid in de wet

Huisarbeid heeft in België altijd bestaan, zij het marginaal ten opzichte van de arbeid in de ondernemingen. Oorspronkelijk ging het bij deze vorm van arbeid vooral om handarbeiders. Tegenwoordig zijn er echter ook huisarbeiders te vinden in de tertiaire sector, bijvoorbeeld in het domein van de tekstverwerking, de facturering, de codering of de vertaling. De ontwikkeling van nieuwe technieken inzake communicatie en informatieverwerking biedt overigens veelbelovende perspectieven voor de ontwikkeling van de huisarbeid, in het kader van het telewerk. De huisarbeider moest dan ook dringend een betere bescherming krijgen. Dit gebeurt door de wet van 6 december 1996, die de arbeidsovereenkomst voor huisarbeid onder het toepassingsgebied brengt van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. De huisarbeider is dus voortaan op gelijke voet geplaatst met de andere werknemers, evenwel rekening houdend met de eigen kenmerken van huisarbeid.

Beginselen

Zoals alle arbeidsovereenkomsten kenmerkt de overeenkomst voor tewerkstelling van huisarbeiders zich door het feit dat de werknemer zich verbindt, onder het gezag van de werkgever, arbeid te verrichten tegen betaling. Twee kenmerken onderscheiden hem echter van de andere arbeidsovereenkomsten : enerzijds wordt het werk uitgevoerd bij de werknemer thuis of op elke andere door de werknemer gekozen plaats; anderzijds wordt het werk uitgevoerd zonder dat de werknemer onder het toezicht of de rechtstreekse controle van zijn werkgever staat. In functie van de aard van het uitgevoerde werk, zal de arbeidsovereenkomst voor huisarbeid een arbeids-overeenkomst voor bedienden of een arbeidsovereenkomst voor werklieden zijn; hij is dan onderworpen aan de bepalingen inzake deze overeenkomsten, tenzij er een specifieke bepaling bestaat voor de arbeidsovereenkomst voor huisarbeid.

Impact van huisarbeid op het belasten van huurinkomsten

Steeds meer bedrijven maken gebruik van huis­arbeid, ook «telewerk» genoemd. Indien dit tele­werk in een gehuurd gebouw wordt verricht, kan dat wel eens onaangename gevolgen hebben voor de eigenaar (Vr. en Antw., Kamer, zitting 2001-2002, nr. 50/102 ? Vr. nr. 684 Eerdekens, 8 mei 2001).

Begrip «thuiswerk»

De Wet van 3 juli 1978 (art. 119.1, ingevoerd bij art. 4 W. 6 december 1996) definieert de arbeidsovereenkomst voor huisarbeid als een overeenkomst waarbij de huisarbeider tegen loon arbeid verricht onder het gezag van een werkgever, in zijn woonplaats of op elke andere door hem gekozen plaats, zonder dat hij onder het toezicht of de rechtstreekse controle van deze werkgever staat. Het gaat om een overeenkomst voor werklieden of bedienden naargelang de huisarbeid hoofdzakelijk slaat op manuele of op hoofdarbeid.

De Memorie van Toelichting bij de wet (Parl. Doc., Kamer, 232/1 ? 95/96, p.2) bepaalt dat de overeenkomst voor tewerkstelling van huisarbeiders zich door twee elementen van andere overeenkomsten onderscheidt :

* de huisarbeider verricht zijn werk op een plaats die hij zelf gekozen heeft en die bijvoorbeeld zijn eigen woning of een tweede verblijf kan zijn;
* de huisarbeider werkt niet onder het toezicht of de rechtstreekse controle van de werkgever.

In dat kader bepaalt de wet dat een forfait van 10 % van de bezoldiging dient voor de terugbetaling van de kosten die inherent zijn aan de huisarbeid, tenzij de werknemer met behulp van bewijsstukken aantoont dat de werkelij­ke kosten meer dan 10 % van zijn bezoldiging bedragen.

Er moet hierbij echter een onderscheid tussen twee soorten kosten gemaakt worden :

* de kosten voor de hulp, de hulpmiddelen en de materialen die nodig zijn voor de uitvoering van het werk;
* de bijkomende kosten van elektriciteit, verwarming, water, enz. die door het forfait van 10 % gedekt zijn.

Krachtens de wet is de werkgever ertoe gehouden de nodige materialen, hulpmiddelen en hulp voor de uitvoering van het werk ter beschikking te stellen.

Het spreekt voor zich dat de bepaling van de nodige materialen en de hulp afhangt van de aard van het werk. Een maakloonwerker zal niet hetzelfde soort materialen nodig hebben als een informaticus. De aard van het werk is ook bepalend voor de omvang van eventuele aanpas­singswerken uit te voeren aan het huis waar het werk wordt uitgevoerd.

Onder kosten die inherent zijn aan huisarbeid wordt onder meer het volgende verstaan :

* elektriciteitskosten;
* verwarmingkosten;
* kosten van waterverbruik;
* kosten van gasverbruik;
* kosten van de telefoonlijnen;
* huisvestingskosten;
* onderhoudskosten met betrekking tot de plaats waar het werk uitgevoerd wordt;
* afschrijving van het meubilair en de kantoorbeno­digdheden.

Gevolgen van huisarbeid voor een eigenaar

Welke gevolgen zal de huisarbeid hebben wanneer een werknemer zijn activiteit uitoefent in een ruimte van een woning die hij van een derde huurt ?

Principe van de belasting van de huur

Voor een verhuurd onroerend goed stemt het belastbaar inkomen in hoofde van de eigenaar overeen met het totale nettobedrag van de huur en de huurvoordelen wanneer de huurder dit gebouw, zelfs gedeeltelijk, voor de uitoefening van zijn beroepswerkzaamheid gebruikt (art. 7, § 1, 2° WIB 92).

De wetgever heeft hiermee het netto huurbedrag willen belasten dat de belastingplichtige int telkens als deze huur ergens wordt of moet worden geboekt (als beroepskosten, als uitgaven van een VZW, enz.).

Het nettobedrag van de huur en de huurlasten wordt bekomen door de volgende percentages als onderhouds- en herstelkosten af te trekken van het brutobedrag :

* 10 % voor de ongebouwde onroerende goederen;
* 40 % voor de gebouwde onroerende goederen alsook voor het materiaal en de outillage die van nature of door hun bestemming onroerend zijn.

Het aftrekbare gedeelte van 40 % voor de gebouwde onroerende goederen mag evenwel niet meer dan 2/3 bedragen van het kadastraal inkomen dat met een jaarlijkse bij K.B. vastgelegde coëfficiënt, geherwaar­deerd wordt (3,35 voor het aanslagjaar 2003).

Huisarbeid = beroepsmatig gebruik

Volgens de Minister gebruikt een natuurlijke persoon het gebouw voor de uitoefening van zijn beroepswerk­zaamheid :

* ofwel wanneer hij de volledige of gedeeltelijke aftrek van de huur of de huurlasten als beroeps­kosten eist;
* ofwel wanneer hij van zijn werkgever de terugbeta­ling verkrijgt van de uitgaven die eigen zijn aan deze laatste en die geheel of gedeeltelijk de huurprijs en de huurlasten betreffende het beroeps­matig gebruik van het onroerend goed dekken die op hun beurt bij de werkgever als beroepskosten of -uitgaven geboekt worden.

Aangezien de huisvestingskosten deel uitmaken van de kosten die inherent zijn aan huisarbeid, zal de eigenaar van het gebouw belastbaar zijn op het totale bedrag van de huur en de huurvoordelen.

De eigenaar kan de schade evenwel beperken door het gebouw op te splitsen in een privé- en in een beroepsge­deelte. Artikel 8 van het WIB 92 bepaalt immers dat het netto-inkomen van de onroerende goederen die verhuurd worden aan natuurlijke personen die deze gedeeltelijk voor de uitoefening van hun beroepswerkzaamheid en gedeeltelijk voor andere doeleinden gebruiken, voor elk gedeelte afzonderlijk bepaald wordt wanneer de huur en de huurlasten met betrekking tot deze beide gedeelten duidelijk vastgelegd zijn in een geregistreerde huurover­eenkomst.

In dit geval is het inkomen van het privé-gedeelte gelijk aan het evenredig verhoogde K.I. met betrekking tot dat gedeelte terwijl het beroepsgedeelte gelijk is aan het totale bedrag van de huur en de huurvoordelen.

Het bestaan van een geregistreerde huurovereenkomst is een absolute vereiste. De Administratie kan ook dan nog altijd inroepen dat de opsplitsing niet beantwoordt aan de realiteit, maar zij draagt dan wel de bewijslast.

Clausule in de huurovereenkomst

Het valt vaak voor dat de eigenaar een clausule in zijn huurovereenkomst opneemt die de huurder verbiedt om het gehuurde goed voor beroepsdoeleinden te gebruiken.
Hoewel deze clausule volgens een heersende tendens in de rechtspraak niet tegenstelbaar is aan de fiscus, zou de eigenaar nog steeds een financiële schadeloosstelling van de huurder/huisarbeider kunnen eisen, hetzij op basis van een minnelijke schikking, hetzij voor een burgerlijke rechtbank.

Thuiswerkers en aftrekbare huurlasten

Vaak is men huurder wanneer men beslist thuiswerker te worden. Omdat de verdiensten aanvankelijk klein zijn en de belastingdruk in België zeer hoog is, heeft men er belang bij fiscaal aftrekbare kosten in mindering te brengen.

De huur van een appartement van bijv. 100 vierkante met een bureel van 20 vierkante meter dat ? uitsluitend ? voor het thuiswerk wordt gebruikt, kan voor 20 procent in aftrek worden gebracht, op voorwaarde dat men er ook voltijds thuiswerk in verricht.

Wie maandelijks een huur van 700 euro betaalt kan dus 140 euro aftrekken van zijn belastbare inkomsten. Wie belast wordt tegen een aanslagvoet van 40 procent doet op die manier toch al gauw een besparing 56 euro. Op jaarbasis komt dit neer op een fiscale besparing van 672 euro. Dit voorbeeld gaat enkel op voor belastingplichtigen die meer werkelijke kosten hebben dan het kostenforfait dat hen bij wet wordt toegekend. Maar dit is een andere berekening en daarop kunnen we in een andere bijdrage terugkomen.

In elk geval is het niet de fiscus die op zijn neus zal kijken. Wat de huurder uitspaart aan belastingen, wordt fiscaal gerecupereerd bij de verhuurder. De verhuurder zal dus minder gelukkig zijn met het feit dat zijn huurder een zelfstandige activiteit is begonnen. Daarom voorziet de verhuurder vaak in het huurcontract dat het voor de huurder verboden is om de huur fiscaal in aftrek te brengen; en als hij zich niet aan deze bepaling zou houden, wordt ook nog eens gestipuleerd dat de huurder zal moeten opdraaien voor de nadelige fiscale gevolgen die de eigenaar zal moeten ondergaan.

Denk aan je andere kosten

Betekent dit dat je als huurder met de rug tegen de muur staat? Min of meer wel. Je hebt er dus alle belang bij het huurcontract goed te lezen. Staat daar zo?n verbodsbepaling in, dan doe je er goed aan de verhuurder te contacteren en hem te verwittigen dat je een zelfstandige activiteit begint. De verhuurder zal daar niets tegen in kunnen brengen als jij de fiscale gevolgen vergoedt. Als huurder zal je dus geconfronteerd worden met een hogere huur. Wat je fiscaal bespaart, betaal je door aan de eigenaar.

Alleen huurders met een contract waarin een verbodsbepaling op het fiscaal in mindering brengen niet is opgenomen kunnen een financieel voordeel doen; dat is wel niet fair omdat de verhuurder achteraf toch de rekening gepresenteerd krijgt. De huurder zal vanaf dat moment op niet veel sympathie van de eigenaar meer moeten rekenen.

Thuiswerkers hebben er op het eerste zicht geen voordeel bij om hun huur fiscaal in aftrek te brengen. Maar dat is buiten de logica van de totale situatie gerekend. Wie thuis werkt zal ook andere kosten, zoals een gedeelte van de verlichting, de verwarming, de telefoon, internet, en dergelijke meer fiscaal in aftrek brengen. De fiscus zal niet geneigd zijn al de andere kosten van het thuiswerk te aanvaarden als men de huur niet eens fiscaal in aftrek brengt. De fiscus zal trouwens het bedrijfsmatig karakter van de nutsvoorzieningen zelfs verwerpen als het om een loutere privé-huur gaat.

Samenvattend kunnen we zeggen dat men het akkoord van de eigenaar nodig heeft om de huur fiscaal in aftrek te kunnen brengen. Men betaalt dan wel een hogere huurprijs, maar alle andere bedragen die in mindering worden gebracht passen dan wel logisch samen. Bovendien heeft dit als voordeel dat men als thuiswerker een concreter zicht krijgt op alle werkelijke kosten en baten van de activiteit.

Regering maakt thuiswerk aantrekkelijker

Federaal minister van Werk Freya Van den Bossche (SP.A) heeft een KB klaar dat de regels voor thuiswerk versoepelt. Thuiswerken zit duidelijk in de lift. Het biedt tal van voordelen - tijdwinst, minder stress, een betere combinatie tussen werk en gezin... - en veel werknemers zijn vragende partij om meer thuis te werken. Werkgevers zijn er echter niet altijd voor te vinden, onder meer omdat er nog een reeks obstakels bestaan. Het KB moet die hindernissen wegwerken. Totnogtoe golden op de werkplek thuis exact dezelfde regels als op het werk zelf. "Daar waar bijvoorbeeld vroeger het hele huis onderworpen was aan de welzijnswet, moet de werknemer voortaan zijn werkpost(en) omschrijven", zegt Van den Bossche. "Enkel die delen van het huis moeten dan voldoen aan de reglementering over veiligheid en welzijn op het werk." Zo is het bijvoorbeeld niet langer nodig om thuis gescheiden toiletten voor mannen en vrouwen te hebben of moet iemand die enkel computerwerk doet geen brandblussers installeren. "Die vanzelfsprekende zaken worden via dit KB op thuiswerk uit de reglementering gehaald." Niet alle bepalingen kunnen echter overboord worden gegooid. Daarom zal een preventieadviseur een risicoanalyse uitvoeren op basis van het specifieke werk dat thuis wordt uitgevoerd.

Telewerken

E-werken of telewerken gebeurt onder heel wat vormen en gedaanten. Algemeen wordt aangenomen dat het gaat om het regelmatig verrichten van arbeid op afstand door een werknemer met behulp van informatie- en communicatietechnologie. In de praktijk wordt e-werken dan verder ingevuld op basis van de verschillende locaties waar individuen kunnen werken: thuis, onderweg, in een satellietkantoor of in een telecenter.

Toch hoeft het bij telewerken niet altijd te gaan om de traditionele bedrijf-werknemer-relatie. Er steken steeds vaker ook andere invalshoeken van telewerken de kop op. Zo is er het uitbesteden van opdrachten naar organisaties of zelfstandigen (de zogenaamde e-lancers), die in binnen- of buitenland voor een opdrachtgever werken, waarbij er geen arbeids- of statutaire relatie bestaat tussen beide partijen. Ook deze categorieën vallen in principe onder de paraplu van e-werken.

Vormen
Een van de bekendste vormen van e-werken is ongetwijfeld het thuiswerk. Tele-thuiswerken eist de inrichting van een thuiskantoor, zeer duidelijke afspraken met werk- en thuisfront en ook specifieke vaardigheden. Het is vaak een manier van e-werken die vrij veel verschilt van het traditionele kantoorwerk. Toch is e-werken of telewerken geen synoniem voor thuiswerk. Het stereotiepe beeld van de telewerker die dag in dag uit thuis op zijn pc zit te tokkelen, klopt dus niet. Integendeel: de populairste vorm is vaak het telewerken op verschillende locaties zoals bij een klant of in het satellietkantoor. Satellietkantoren zijn gedecentraliseerde vestigingen van bedrijven waar werknemers terecht kunnen om dichter bij huis te werken en niet of niet iedere dag naar het hoofdkantoor te moeten pendelen. Daarnaast zijn er nog de telecenters, bedrijven die infrastructuur, ICT en eventueel bijkomende diensten verhuren aan verschillende zakelijke klanten. Werknemers van die bedrijven kunnen dan ook dichter bij huis werken en gebruik maken van de nodige technologie en ondersteuning. Dankzij telecenters en satellietkantoren moeten de werknemers kortere woon-werkafstanden afleggen en genieten ze van de uitrusting en andere ondersteuning binnen een professionele werksfeer. Steeds meer werknemers worden trouwens ook nomadische werkers die zowel op het hoofd- en of telekantoor, bij een klant, thuis of bijvoorbeeld in de luchthaven of op de trein werk verzetten.

Wie?
Zijn er binnen uw organisatie profielen of functies die het best aan het concept van e-werken beantwoorden? In de eerste plaats denkt men hierbij aan specifieke functies binnen de kennissectoren, zoals onder meer programmeurs, vertalers, of redacteurs. Men noemt ze vaak kenniswerkers: personen die informatie-intensieve taken hebben, waarbij een aantal van hun activiteiten niet plaatsgebonden zijn. Zolang ze maar beschikken over de nodige ICT-apparatuur en toegang hebben tot de noodzakelijke data. Uit het Europese onderzoek van de gespecialiseerde vakvereniging Emergence blijkt dat momenteel vooral functies rond softwareontwikkeling, creatieve functies (zoals copywriters), management en personeelsbeleid in aanmerking komen om te telewerken. Maar eigenlijk kan men zich moeilijk vastpinnen op een specifiek profiel. Vele jobs bestaan uit bepaalde opdrachten, taken die eigenlijk niet plaatsgebonden uitgevoerd moeten worden. Het gaat zowel om laaggekwalificeerde als hooggekwalificeerde functies waarvan het werk gestructureerd, gestandaardiseerd en meetbaar is. De opdrachten moeten met de nodige zelfstandigheid uitgevoerd kunnen worden en de noodzakelijke informatiebronnen moeten beschikbaar zijn. E-werken is dus zeker niet alleen het exclusieve domein van kenniswerkers of kennisorganisaties. Ook flink wat andere jobs komen ervoor in aanmerking.

Regelmatig thuiswerk

In werkelijkheid wordt met de wensen en verlangens van de Europese werknemers niet echt rekening gehouden. Recente statistieken van Eurostat geven aan dat slechts 5% van de Europese werknemers in 2004 regelmatig van thuis uit werkte; 87% verkeerde nooit in de gelegenheid om van thuis uit te werken. Spanje en Portugal scoorden het laagst qua "regelmatig thuiswerk". In die landen werkte respectievelijk slechts 0,6% en 1,2% van de werknemers regelmatig van thuis uit.

In Spanje, Portugal en Italië vind je de meeste werknemers die nooit van thuis uit hun werk opknappen. 98% van de Spanjaarden werkt nooit van thuis uit. In Portugal en Italië gaat het telkens om 94%.

Voordelen en risico's van thuiswerken

Thuis- of telewerk heeft allerlei voordelen te bieden: je verliest geen tijd in de ellendige verkeersfiles, je bent vrijer en onafhankelijker en het is mogelijk om werk en privé-leven beter met elkaar te verzoenen. Van thuis uit werken houdt echter ook aanzienlijke risico's in.

Eén van die risico's is bijvoorbeeld dat je als thuis- of telewerker veel minder sociale contacten dreigt te hebben. Het is ook denkbaar dat je je minder ondersteund voelt dan in een normale werksituatie. Thuiswerkers moeten erin slagen de nodige zelfdiscipline aan de dag te leggen en hun concentratie op het werk zo veel mogelijk te behouden. Ze riskeren dikwijls te veel uren te presteren. Bovendien is het voor iedereen niet zo vanzelfsprekend om voortdurend je werk naast de slaapkamer te hebben liggen.

Thuis werken houdt dus zowel voor- als nadelen in. Hoe kijken Europese werknemers daar tegenaan? Kiezen ze toch liever voor het werken van thuis uit, of geven ze juist de voorkeur aan de traditionele werksituatie, met de daaraan gekoppelde "veiligheid" en vertrouwde werkomstandigheden? Dat thema stond centraal bij het jongste onderzoek van de Monster Meter. Het gaat om een on-line enquête van Monster, het grootste internationale on-line kanaal voor carrièreplanning en rekrutering.

Omgaan met je thuiskantoor

Volgens Patrick Lamoral, Managing Director Monster.be, gaapt er in heel Europa een duidelijke kloof tussen het percentage werknemers dat graag van thuis uit zou werken en het percentage dat daar in de praktijk echt de kans toe krijgt. "Veel mensen hebben geen ervaring met telewerk. De kans bestaat dan ook dat zij onderschatten welke problemen er kunnen opduiken wanneer je van thuis uit werkt."

Lisa Kanarek is een Amerikaanse "thuiskantoordeskundige". Ze richtte ook de firma HomeOfficeLife op. Kanarek verrichtte veel onderzoek rond thuis- of telewerk. "Van thuis uit werken heeft veel voor- en nadelen", zegt de deskundige. "Mensen die van thuis uit zouden willen werken, moeten de pro's en contra's goed tegen elkaar afwegen om uit te maken of werk in de thuisomgeving past bij hun persoonlijke situatie."

De experte heeft nuttige adviezen voor werknemers die een thuiskantoor willen uitbouwen:

1. Mensen met een thuiskantoor moeten hun tijdsbeheer degelijk organiseren. Een project van een paar uur kan soms zodanig uit de hand lopen dat je 48 uur nodig hebt om het volledig rond te krijgen. Thuiswerkers moeten gedisciplineerd te werk gaan en een zekere regelmaat in hun werk inbouwen. Op die manier kunnen ze productief werken én genieten van de voordelen die het werken van thuis uit te bieden heeft.

2. Wie van sociaal contact houdt, moet gelegenheden zoeken of creëren om met anderen persoonlijk te praten. Zoniet riskeert hij zijn werk beu te worden, in die mate zelfs dat hij al het mogelijke zal gaan bedenken om maar niet in het thuiskantoor te moeten zitten.

3. Niet iedereen is even netjes of heeft een werkplek in een heel mooie, stijlvolle omgeving. Het ontvangen van klanten kan dan ook voor gespannen zenuwen zorgen, en soms zelfs gênant zijn. Er zijn altijd systemen te bedenken waardoor je je kantoor kunt afscheiden van de rest van de woning. Op die manier vestig je de aandacht op de werkplek en zorg je ervoor dat bezoekers de rest van de woning niet te zien krijgen.

4. Wanneer je de deur van je thuiskantoor kunt dichtdoen, ben je een gelukkig mens. Niet iedereen heeft echter een kamer op overschot die als kantoor kan fungeren. Sommige thuiswerkers ontwerpen dan ook een "werkruimte" die ze kunnen afsluiten wanneer ze niet wordt gebruikt. Op die manier vermijd je dat "het werk" te dominant aanwezig is op een moment dat je privé-bezoek krijgt of met het gezin bezig bent.

5. In een traditionele kantooromgeving wordt ervan uitgegaan dat werknemers hun privé-leven zoveel mogelijk "thuis laten". Bij thuiswerkers is het privé-leven natuurlijk nooit ver weg. Doe dus inspanningen om te voorkomen dat persoonlijke verplichtingen te veel tijd beginnen op te eisen:

· Installeer je thuiskantoor in een rustig deel van de woning waar je niet wordt gestoord. Reserveer indien mogelijk een aparte kamer voor je thuiskantoor.

· Neem een aparte telefoonlijn voor je zakelijke activiteiten en zorg ervoor dat jij alleen de telefoontjes op die lijn beantwoordt. Zakelijke telefoontjes moeten niet worden beantwoord door gezinsleden, tenzij die natuurlijk meewerken.

· Trek je niets aan van huishoudelijk werk dat niet van essentieel belang is. Anders kan je net zo goed de hele dag je woning schoonmaken, in plaats van te werken in je kantoor.

· Een aantal privé-klussen kan je best zoveel mogelijk uitstellen tot na de werkuren. Bijvoorbeeld het ophalen van kleding bij de droogkuis (stomerij), boodschappen doen of privé-telefoons plegen.

Thuiswerken is vaak niet-werken

Een dagje thuiswerken betekent voor veel werknemers een dagje nietsdoen. Een kwart van alle thuiswerkers zegt minder dan één uur actief te zijn voor de baas.

Dat blijkt uit het onderzoek 'Out of the Office 2005' van Amerika's grootste de online vacaturebank CareerBuilder.

Eenderde
Van de 2.500 ondervraagde werknemers gaf eenderde aan wel eens thuis te werken. Naast degenen die minder dan een uur aan het werk zijn, zei 53 procent minder dan drie uur aan het werk te besteden. Slechts 14 procent maakt thuis een volledige werkdag van 8 uur.

Luieren
Eenvijfde van de thuiswerkers geeft de kinderen die thuis veel aandacht vragen de schuld van de improductiviteit. 17 procent van de ondervraagden zegt veel tijd kwijt te zijn aan surfen op het net en privé-telefoontjes. Eén op de zes werknemers geeft toe echt lui te zijn. Zij besteden de werktijd aan slapen en tv-kijken.